Depuis plusieurs décennies, la majorité des recherches sur la sélection du personnel se sont particulièrement orientées vers les caractéristiques psychométriques des tests, telles la validité prédictive et l’utilité des tests. Dès les années 1990, les réactions des candidats envers les pratiques de sélection du personnel constituent également un sujet d’investigation important. Ce mouvement, plus récent, considère la sélection non seulement du point de vue “ psychométrique ”, mais aussi du point de vue social et motivationnel. On connaît peu de recherches antérieures qui précisent la relation entre le traitement des candidats (la procédure), leur motivation et leur performance. L’objectif de cette étude était d’examiner les réactions des candidats face à deux caractéristiques de la procédure de sélection (l’information sur la procédure et la validité apparente d’un test d’aptitude). Cette étude consistait en une expérience (n = 143) qui permettait de vérifier si, et comment, le traitement des candidats influençait la motivation et la performance. Nous avons choisi de mener une étude sur la motivation car peu d’études l’ont considérée en tant que source de variance importante et systématique (Guion, 1998 ; Vroom, 1964). Des analyses de régression ont été effectuées afin de tester le rôle médiateur de la variable motivation dans la relation entre le traitement des candidats et leurs performances, selon la méthode proposée par Baron et Kenny (1986), et Kenny, Kashy et Bolger (1998). Les résultats montrent un impact significatif du traitement des candidats sur leur motivation. Il semblerait que traiter les candidats de façon favorable à leurs yeux (donner beaucoup d’informations à la sélection et appliquer des tests avec une validité apparente) les stimule pour l’obtention de bons résultats. Les résultats révèlent également une corrélation significative et positive entre la motivation des candidats et leurs performances. La motivation des candidats semblait importante et paraissait être un médiateur partiel entre la validité apparente de la procédure et la performance. Cette étude invite donc à dépasser l’idée qu’une sélection de qualité ne se réside pas uniquement dans les caractéristiques “ psychométriques ”. Les caractéristiques “ sociales ” et “ motivationnelles ” sont tout aussi importantes. Au terme de cet article, nous discuterons de quelques limites de cette étude ainsi que des perspectives de recherche.