Cette dernière décennie a vu se révéler de nombreuses recherches concernant l’utilisation de dimensions de personnalité dans la sélection du personnel. Elles ont concerné principalement (1) la définition des construits de personnalité nécessaire à une étude scientifique de leur capacité prédictive pour les évaluations professionnelles, (2) l’élaboration d’outils valides de mesures de la personnalité plus adaptés au domaine des organisations, (3) l’étude des différentes méthodes de sélection du personnel et le rôle de la personnalité au sein de ces méthodes et, enfin, (4) de nouvelles perspectives d’évaluation de la performance au travail.
Ces recherches ont donné lieu à de récentes méta-analyses ayant contribué à une meilleure synthèse de la littérature et montrent, entre autres, un effort désormais bien engagé sur la définition d’un paradigme solide de la personnalité qui puisse s’appliquer au monde du travail. La confirmation des cinq grands facteurs (extraversion, conscience, stabilité émotionnelle, ouverture d’esprit, accommodement) a largement participé à ce point. En effet, il a contribué à ce que l’étude de la validité prédictive de la personnalité s’élabore de façon plus rigoureuse.
Aujourd’hui, l’utilisation de la personnalité peut s’avérer pertinente pour prédire la performance au travail dans la mesure où la dimension de personnalité et le critère de performance sont tous deux définis dans un cadre théorique similaire. L’étude des sous-dimensions de personnalité peut donner des informations plus pertinentes à la prédiction de la performance dans la mesure où elle peut faire apparaître des relations opposées entre une même dimension de personnalité et deux critères de performance distincts.
Notre époque a vu apparaître également des changements concernant la définition même de performance au travail. Le besoin de prendre en compte des activités périphériques mais nécessaires à l’efficacité dans un poste de travail a fait apparaître la notion de performance contextuelle. Cette approche plus novatrice permet aujourd’hui d’alimenter le questionnement relatif à l’utilisation de la personnalité dans l’évaluation de l’individu au sein de l’organisation, dans la mesure où la personnalité semble être plus prédictrice de performance contextuelle que de performance spécifique.
Après une revue des travaux antérieurs et un état des lieux de l’utilisation de la personnalité dans la prédiction de la performance, nous suggérons que les recherches doivent se prolonger dans des voies distinctes mais complémentaires telles qu’une plus fine définition des dimensions de personnalité, de modèle de performance, leur correspondance à des critères de performance spécifiques, une méthode plus systématique d’analyse de validité prédictive et un approfondissement de recherches sur certaines dimensions de personnalité ayant été moins l’objet d’attention ces dernières années.